Da kann die berufliche Qualifizierung noch so passend, die Arbeitserfahrung noch so umfangreich, die Motivation noch so hoch sein – vor allem Frauen um die 30, ältere Arbeitssuchende oder Menschen mit Migrationshintergrund haben oft schlechtere Karten, wenn es um die Besetzung einer freien Arbeitsstelle geht. Dass diese Leute vermehrt noch nicht mal zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, ist klar diskriminierend.

Deshalb startete die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im November 2010 ein deutschlandweites Pilotprojekt, in dem Unternehmen anonymisierte Bewerbungsverfahren testen sollten. Dabei sollte einzig die Qualifikation des Bewerbers im Vordergrund stehen. Dieser Ansatz war bereits in vielen anderen Ländern wie den USA, Großbritannien, Schweden, Frankreich und Belgien erfolgreich. Nun zieht also auch Deutschland nach – dazu bereit erklärten sich vier Konzerne (Deutsche Post, die Deutsche Telekom, L’Oréal Deutschland, Procter & Gamble), drei öffentliche Verwaltungen (das Bundesfamilienministerium, die Bundesagentur für Arbeit in Nordrhein-Westfalen und die Stadtverwaltung von Celle) und ein mittelständisches Unternehmen (MYDAYS) bereit.

*Was ist eine anonymisierte Bewerbung?*
Eine anonymisierte Bewerbung verzichtet auf persönliche Daten wie das Foto des Bewerbers, den Namen, die Adresse, das Geburtsdatum oder Angaben zu Familienstand, Geschlecht oder Herkunft. Waren die Bewerber dann zum Vorstellungsgespräch eingeladen, erhielten die Personalchefs aber die vollständigen Unterlagen. So konnten sie sich trotz allem auf das Gespräch vorbereiten. Ein weiteres Ziel des Projektes war es außerdem, verschiedene anonymisierte Bewerbungsverfahren zu testen. Die Unternehmen konnten aus vier Möglichkeiten wählen, mit denen die „sensiblen“ Daten verschleiert oder vermieden werden: Standardisierte Onlineformulare, das Blindschalten sensibler Daten durch ein Online-System, das nachträgliche Übertragen der Bewerbungsdaten in eine standardisierte Tabelle und das händische Schwärzen sensibler Angaben. Somit lag die Anonymisierung also entweder in den Händen der Bewerber oder der Unternehmen.

*Die Ergebnisse des Projekts*
Ein Jahr lang wurden die Bewerbungen, die in den Unternehmen eintrafen, anonymisiert. Insgesamt gingen 8.550 anonymisierte Bewerbungen ein, worauf im Anschluss 1.293 Bewerber eingeladen wurden. 246 davon bekamen dann eine Stelle angeboten. Aber wurde somit eine Diskriminierung auch wirklich vermieden?

Die Personalverantwortlichen gaben an, dass sie durch die Anonymisierung Bewerber eingeladen hätten, die sonst womöglich durch’s Raster gefallen wären, aber letztendlich doch überzeugen konnten. Vor allem Frauen hatten im Vergleich zum herkömmlichen Verfahren bessere Chancen, zu einem Gespräch eingeladen zu werden. Ein Erfolg also! Die standardisierten Bewerbungsformulare schnitten bei den Methoden am besten ab. Auch die Bewerber waren zufrieden, und rechneten sich durch die Anonymisierung höhere Chancen aus. Zudem wurde die in den Unternehmen durch das Projekt angeregte Diskussion als positiv bewertet.

*Die Lösung des Problems?*
Auch wenn anonymisierte Bewerbungsverfahren nicht vollkommen ausschließen können, dass Menschen benachteiligt werden, so können sie doch eine Hilfestellung geben: Die Bewerber erhalten dann im persönlichen Gespräch die Chance, sich zu „beweisen“. Denn wenn der Mensch erst einmal vor einem sitzt, kann man eben doch leichter über das Alter, Geschlecht oder Nationalität hinwegsehen.