Immer noch machen weniger Frauen Karriere als ihre männlichen Kollegen; oft wird das damit begründet, dass man ihnen ein geringeres Selbstbewusstsein unterstellt. In der Forschung wird das Phänomen auch „Confidence Gap“ genannt. Ein neuere Studie von Laura Guillén, Professorin für Organisationsverhalten an der ESMT Berlin hält das allerdings für einen Mythos. Sie hat herausgefunden, dass auch Frauen, die als selbstbewusst angesehen werden, nicht unbedingt Karriere machen. Laut ihren Forschungsergebnissen hängt die Einflussnahme von Frauen am Arbeitsplatz viel enger mit Eigenschaften wie Warmherzigkeit und Fürsorge zusammen als mit dem wahrgenommenen Selbstvertrauen.

Laura Guillén untersuchte mit Margarita May von der IE Business School und Natalia Karelaia von INSEAD leistungsstarke Mitarbeiter_innen in einem von Männern dominierten Technologieunternehmen, das weltweit mehr als 4.000 Personen beschäftigt.

„Obwohl es keine sichtbaren Unterschiede in der Art und Weise gibt, wie sich leistungsstarke Männer und Frauen bewerten, zeigten ihre Gründe für die Gewinnung von Einfluss im Unternehmen eine starke Geschlechterdisparität“, sagt Prof. Guillén. „Obwohl Männer, die als selbstbewusst angesehen wurden, eher vorankamen, zeigten unsere Untersuchungen, dass dies bei Frauen nicht der Fall war. Sie wurden stattdessen nach ihrer Warmherzigkeit beurteilt oder wie fürsorglich und sozial sie schienen.“

Laura Guillén erklärt: „Die populäre Botschaft, dass Frauen sich verändern müssen, um selbstbewusster zu wirken und damit erfolgreich zu sein, ist nicht nur falsch. Sie mindert auch die Geschlechtervielfalt der Belegschaft, indem sie ignoriert, dass die Verantwortung für die Pflege dieser Vielfalt beim Arbeitgeber liegt. Stattdessen weist sie Arbeitnehmerinnen die Pflicht zu, sich an männlichen Stereotypen zu orientieren.“

Laut der Studienergebnisse wird also von Frauen erwartet, sich zusätzlich zu ihrer Arbeitsbelastung um andere zu kümmern, was für Männer nicht zutrifft.

„Um voranzukommen, müssen sich Frauen um andere kümmern, während sich ihre männlichen Kollegen auf ihre eigenen Ziele konzentrieren“, erläutert Prof. Guillén. „Obwohl diese soziale Qualität in keiner Stellenbeschreibung aufgeführt ist, scheint sie der zentrale Leistungsindikator zu sein, gegen den erfolgreiche Frauen Zugang, Macht und Einfluss erhalten. Um dem entgegenzuwirken, sollten Personalabteilungen sicherstellen, dass Frauen und Männer im Einstellungsprozess und bei der Auswahl für Beförderungen nach den gleichen Kriterien bewertet werden. Leistungsbeurteilungen enthalten oft fast doppelt so viele Worte über die Wärme für Frauen wie für Männer. Diese unbewussten geschlechtsspezifischen Verzerrungen müssen bekämpft werden, damit Talente und Fähigkeiten in allen Organisationen gerecht belohnt werden, unabhängig vom Geschlecht.“